Optimisation du pilotage de la formation

D’une obligation de dépense des budgets formation, l’entreprise passe à une obligation de résultat. Ce changement de paradigme impose aux directions des ressources humaines et formation, de piloter efficacement leur dispositif de formation.

FACILITER LE DÉVELOPEMENT DES COMPÉTENCES

Organiser la montée en compétences de ses collaborateurs est un élément incontournable de la stratégie des entreprises. Aujourd’hui, la réussite professionnelle est caractérisée par la capacité d’une personne à s’offrir de meilleures perspectives de carrière. Les départements formation doivent jouer un rôle de facilitateur et offrir aux collaborateurs la possibilité d’apprendre tout au long de leur carrière professionnelle. En développant la formation et l’acquisition de nouvelles compétences, l’entreprise peut, de son côté améliorer sa compétitivité et préparer l’évolution de ses métiers.

Si l’humain reste au cœur de ses compétences, le phénomène d’obsolescence des compétences n’est pas une fatalité : il relève de la responsabilité des RH que de l’anticiper et de tout mettre en œuvre pour développer les compétences des collaborateurs bien avant qu’elle ne survienne. Il appartient aux professionnels de l’univers de la formation d’accompagner tous les collaborateurs par des formations adaptées, continues et tout au long de la vie.

UN PILOTAGE PLUS PRÉCIS DE LA FORMATION

D’une fonction de gestionnaire, le responsable formation devient un directeur des compétences. Son périmètre évolue : le marketing est devenu un incontournable de sa fonction. En amont, cela impose une analyse précise des besoins des collaborateurs :

  • Déterminer le meilleur  » mix  » pédagogique en analysant soigneusement les différentes modalités, leur pertinence pédagogique, leur coût, leur efficacité.
  • Prioriser les besoins issus du terrain, émis par les collaborateurs et les managers

Ce défi d’optimisation des dispositifs de formation est de la responsabilité des départements RH & Formation. Pour cela ils doivent être attentifs aux enjeux suivants :

  • Faciliter la collecte, la consolidation et l’arbitrage des besoins de formation (besoins collectifs & individuels).
  • Identifier les savoir-faire manquants des collaborateurs, afin de construire des parcours de formation adaptés, en lien avec la stratégie globale de l’entreprise.
  • Gagner du temps sur les démarches administratives (gestion des inscriptions simplifiée ; envoi des convocations de manière automatique ; gestion des demandes de financement, …)
  • Anticiper les obligations légales (recyclages et renouvellement habilitations)
  • Augmenter les taux de remplissage des sessions de formation
  • Impliquer les managers dans le développement de compétences de leurs collaborateurs
  • Accéder facilement à des indicateurs clés de performance

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La capacité d’apprentissage ou learnability, c’est : « le désir et l’aptitude à progresser rapidement et à adapter ses compétences pour rester employable tout au long de sa vie professionnelle. » (*Mara Swan, Vice-président exécutif de Global Strategy and Talent chez ManpowerGroup)

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